Irina Bryskova
апрель 2016.
867

Что заставляет работника выполнять задачу откровенно плохо или халатно? Почему всегда действует правило — хочешь сделать хорошо, делай сам?

Ответить
Ответить
Комментировать
1
Подписаться
5
5 ответов
Поделиться

Есть несколько причин, по которым работник может выполнять задачу откровенно плохо.

Во-первых, когда работник не понимает чего от него хотят. Некоторые начальники не считают нужным посвящать исполнителя в общий план действия, и дают ему выполнить только небольшой шаг. Таким образом, работник дезориентирован в пространстве и не понимает к чему должны привести его действия в долгосрочной перспективе и как их лучше и правильнее выполнять. Ещё бывает, что работнику поручают задание, которое он не готов выполнить качественно из-за недостатка опыта или знаний.

Во-вторых, когда работника не слышат и диктуют ему поручения в форме приказа, обязательного к исполнению. Места для инициативы и творчества у работника не остаётся. У меня, в время работы в одной организации, неоднократно случались ситуации, когда я была не согласна со взглядом начальства, и хотела делать работу по-своему. Например никто и никогда не мог меня заставить звонить потенциальному клиенту и зачитывать текст с бумажки. Я сама в таких ситуациях сразу бросаю трубку. Да и вообще, "телефонный спам", когда человеку звонят на мобильный и начинают "предлагать вашему вниманию новую услугу..." я считаю неуважением к клиенту. Тем более, что на "холодные звонки" я не нанималась. Начальство не прислушивалось, поэтому свою работу я поначалу делала очень халатно (1-2 звонка в день вместо 50, живой разговор вместо написанного текста), а потом уволилась. И, судя то тому, что увольнялись оттуда часто, проблема была не столько во мне, сколько в форме организации труда. Мало кто будет стараться выполнить качественно работу, которую считает бесполезной или глупой. Действенные способы поправить финансовое положение Как заставить деньги работать?Как научиться экономить?Блогинг — способ заработать или хобби?

В-третьих, когда работник чувствует, что работает не для себя. То есть, всё, что он делает - это "для дяди", поэтому зачем стараться? И в этом, тоже есть ответственность самого "дяди", так как к работнику нельзя относиться как к машине для выполнения поручений. Если работник не заинтересован в качественном выполнении задания (от этого он не получит ни материального ни карьерного стимула), то какова мотивация делать хорошо? Помимо денежных премий не стоит забывать и о других формах поощрений. Всем приятно быть уважаемым и ценным сотрудником, которому доверяют, к мнению которого прислушиваются, никому не приятно быть "винтиком" в системе.

Я видела разных начальников и разные подходы к управлению персоналом. Удивительно, но к одной даме притягивались преимущественно "тупорылые"и"бестолковые" сотрудницы, с "пустотой в глазах", "неспособные ничем удивить" (кстати, официальное оформление, по её мнению, сотрудник ещё должен заслужить); другая любила говорить "девочки, не волнуйтесь, всё получится" и в случае ошибки помогала исправить и давала ценные советы на будущее. Чувствуете разницу? В первом случае отрицательная презумпция, во втором - положительная. Как вы думаете к какой группе относится ваше "хочешь сделать хорошо - сделай сам"? Если для вас это правило действует ВСЕГДА, то вы вообще готовы принять принять сотрудника, способного что-то делать лучше вас?

2
Прокомментировать

Есть люди-потребители, которые замотивированы на получение з/п и не хотят в принципе работать. Их надо отсеивать на этапе отбора или ,если они уже работают, с ними надо прощаться.

Что касается остальных работников - ответственность за результат труда работниками не меньше. чем на 50% несет непосредственный руководитель.

Фразу "Почему всегда действует правило — хочешь сделать хорошо, делай сам?" употребляют как правило те, кто не умеет делегировать работу.

Когда ты ставишь задание подчиненному, ты должен описать задание так, что бы сотрудник его точно понял (при повторяющихся заданиях должна быть нормальная инструкция, памятка или описанный бизнес-процесс). Обязательно нужно получить обратную связь от сотрудника, насколько правильно он понял задание (особенно если это какое-то не типовое задание).

Так же руководитель должен организовать рабочий процесс сотрудника (обеспечить нужными инструментом и материалом, при необходимости помочь наладить коммуникации между разными участниками проекта).

Важен так же контроль деятельности сотрудника. Не только конечный, но и промежуточный. И благодаря своевременному котролю всегда можно понять, что сотрудник делает что-то не так или не успевает в срок. Периодичность контроля может варьироваться исходя из опыта сотрудника и вариативности задач, но он должен быть.

И очень важна мотивация. Помимо заработной платы и стабильности компании, для сотрудников имеет значение важность их работы, ее содержание, возможность профессионального и карьерного роста, отношения между сотрудниками в коллективе и т.д.

А еще сотрудника нужно регулярно обучать. Как минимум делиться опытом друг с другом: какие ошибки бывают и как их избежать, какие улучшения кто из коллег внедрил. А если работа предполагает принятие решений от сотрудника и задачи не полностью регламентированы, необходимо в принципе повышать квалификацию сотрудника (и не обязательны какие-то курсы - все можно организовать собственными силами)

И еще важно регулярно пересматривать систему: если в системе есть места, где регулярно совершаются ошибки - необходимо что-то менять уже в системе. А в идеале должна стоять защита от дурака, что бы даже намеренно нельзя было сделать ошибку.

Если сотрудник обучен, замотивирон и имеет все необходимое для работы (и не является потребителем) он будет достаточно качественно выполнять свои задачи.

2

Что такое потребитель зарплаты? Это было не очень понятно.

0
Ответить

При оценки личных качеств кандидатов или сотрудников, людей можно разделить по подходам, если упрощенно, на потребителей и созидателей. Условные потребители как правило считают, что им все должны, в случае любых проблем они перекладывают ответственность за ошибки на других, в их испорченной жизни всегда виноват кто-то третий. А условные созидатели, самое главное, не перекладывают ответственность. Если что-то пошло не так - они видят и понимают свою долю ответственности. И соответственно, они понимают свою долю ответственности в получение того или иного результата. И они стараются повлиять на получение нужного результата.

Есть еще одно похожее сравнение: человек-проблема видит только проблему и он, даже если ему показывать решение, не сможет его применить. Человек-решение видя проблему либо сам может найти решение, либо готов прислушиваться и реализовывать чужие советы для решения проблемы. Человек-созидание может из любой проблемы делать новые возможности. Как правило условные потребители обладают мышлением, ориентированным на проблемы.

0
Ответить
Прокомментировать

Выскажу предположение в духе Маркса, что это отчужденность. Большинство работников при капитализме не видят и не отождествляют себя с результатами труда. Исходя из этого перед работником стоит выбор или прикладывать дополнительные усилия ради качества или делать все быстро и просто. Очевидно, что человек выбирает второй вариант, поскольку произведенный товар или услуга не будет иметь к нему отношение. В этом плане важным аспектом является трудовая этика, когда в рамках коллектива существует представления о том как необходимо работать и члены коллектива следят за этими написанными правилами. 

1
Прокомментировать
Читать ещё 2 ответа
Ответить