Ответить
The Question
июнь 2015.
1394

Как нанимать сотрудников: полагаясь на свою интуицию и знание людей или по формальным показателям?

Психология
Ответить
Комментировать
0
Подписаться
5
2 ответа
Поделиться

лучше совмещать (так, кстати, делают в Google): несколько экспертов компании собеседуют человека и выносят решение, исходя из интуиции , опыта и экспертизы знаний кандидата

Поэтому лучше всего вам самому не принимать решение, а если интуитивно человек кажется подходящим (это совсем не синоним в нравится - обратите на это внимание), то дальше попросить прособеседовать его еще одного эксперта в заданной теме (оцениваем проф. уровень) и коллегу в вашей компании, который оценит совместимость потенциального сотрудника с вашим коллективом. И принять решение, исходя из всех трех -четырех и более (но, пжлст, не боеле 5) мнений

Отвечая на вопрос: по формальным показателям. Ниже многабукав о том почему именно так...

Основная задача при отборе кандидата: выбрать человека, который будет максимально эффективен на определенной роли + будет удовлетворен работой и культурой компании-работодателя.

Что для этого нужно?

В первую очередь важно конкретно определить критерии отбора с т.з. нескольких аспектов:

1. Технические знания и навыки (навыки работы с ПО, владение языками, допуски по электробезопасности, знание регламентов/процедур и т.п.);

2. Мотивация и ценности: аспекты конкретной работы или специфика организации, с которой человек будет сталкиваться часто или которых в работе не будет и их ему может не хватать (командировки, публичное признание, возможности развития, количество процедур/бюрократия и другие);

3. Уровень развития компетенций. Другими словами то, какое поведение должен демонстрировать сотрудник в различных ситуациях для эффективного выполнения трудовой функции.

Компетенции должны быть описаны как конкретные примеры поведения. Например компетенция "планирование" описывается как "способность составлять эффективный план действий и следовать ему, стремление ускорять процессы и предвидеть возможные проблемы и риски. Способность корректировать план действий в зависимости от ситуации".

Максимально точный прогноз успешности может дать комплекс инструментов оценки по отношению к определенным ранее критериям.

Например:

1. Тех знания и навыки - тестовое задание, интервью с экспертом, наличие сертификата и т.п.

2. Мотивация/Ценности - интервью на предмет отношения кандидата (хочет/не хочет) по отношению к определенным аспектам работы/компании. Здесь важен опыт оценщика и использование ряда методик интервью для избежания соц желательных ответов.

3. Уровень развития компетенций: поведенческое интервью (ищем примеры нужного поведения в прошлом), центр оценки (создаем условия в ряде упражнений, где искомое поведение может быть продемонстрировано).

Так же могут быть добавлены личностные опросники (OPQ, Professional Styles и т.п.) и тесты способностей (работа с числовыми данными и текстом).

Безусловно повышение точности прогноза требует временных и финансовых затрат, тем не менее многие успешные компании приходят к осознанию важности этого вопроса и выделяют силы и средства чтобы иметь правильных людей на правильных местах.