Как мотивировать команду в стартапе?

606
1
0
9 декабря
18:16
декабрь
2015

Этот вопрос мне задают несколько раз в день. Возьмем стартап с уже понятным продуктом, но еще без имени, где абсолютно не развиты маркетинг и коммуникации, тем более нет ресурсов и времени заниматься развитием HR бренда. Если к этому перечню добавить ситуацию общего недоверия соискателей к стартапам, то в сухом остатке получим не слишком приятную картину. Соискатели, не нашедшие работы в компаниях мечты, ставят себя в позицию жертвы еще на входе в команду стартапа.

Для основателей возникают две задачи, между которыми корреляция гораздо выше, чем кажется:

1. Набор правильных людей;

2. Мотивация команды, работа с лояльностью.

Классический способ решения этих задач основателями поражает своей неэффективностью, но при этом одержимым стремлением соблюдать все сложившиеся традиции:

А. Реклама проекта, обещание золотых гор завтра для компании, а значит и для команды;

Б. Визионерская позиция основателя, который каждый день показывает команде будущее продукта;

В. Большое число офисных радостей: пинг-понг, еженедельные встречи с выступлениями, множество корпоративов, включая 14 февраля и Хелоуин и т.п.

Такое поведение основателей и HRов еще больше усиливает у команды ощущение несостоятельности компании: если мне обещают что-то завтра, значит сегодня здесь не все в порядке, и пилюлю мне пытаются подсластить постоянными экономными праздниками.

Что же делать основателям?

Ответ слишком простой, а потому и сложный в реализации: любить свою команду, вкладывать в нее не меньше сил и времени, чем в развитие продукта. Сегодняшняя команда стартапа – это завтра первая линейка управления компании. Поэтому инвестируя в них сегодня, вы создаете лояльных топ менеджеров для компании завтра.

1. Любовь к команде проявляется в искренности отношения к людям: набирайте людей, с которыми вам хотелось бы пойти пообедать, тех, кто в чем-то очевидно умнее вас, но еще совершенно неопытен. Искренность всегда ощущается сотрудниками, не спрашивайте у них «как дела», если вам нет до этого дела. Постарайтесь изначально набрать таких людей, чтобы вам хотелось знать об их жизни.

2. Крайне важна предельная честность и открытая позиция. Говорите только то, что можете выполнить. Я никогда не обещаю сотрудникам участие в утренних встречах, так как не могу гарантировать свое присутствие. И я всегда готова признаться, что в чем-то нафакапила, давая понять, что не факапит тот, кто не работает.

3. Говорите правду и про работу своих сотрудников, но старайтесь избегать фидбеков, они ранят. Просто будьте рядом с командой, когда она проходит новые этапы становления, показывайте пример своей деятельностью, если что-то не так – тут же на месте, дайте комментарий на столько четко, на сколько это будет необходимо.

4. Ежедневно инвестируя свое время в рост каждого сотрудника, предлагая им все более сложные задачи для решения и делегируя большую ответственность, можно расчитывать на лояльность. Молодой человек в возрасте 20 лет может работать и за совершенно символический оклад, если понимает, что за полгода в стартапе с любящим его основателем он научиться большим вещам, чем за 3 года в корпорации, да еще и в комфортной атмосфере. Например, хорошего выпускника ВШЭ, у которого совершенно нет опыта можно привлечь на работу своей харизмой, честностью и понятными, но сложными задачами.

5. Лучше один корпоратив в год, но нормального качества, по которому будет видна забота основателей о команде. Раз в несколько месяцев приглашайте команду к себе в гости, в конце концов, лучше всяких командообразований работает выезд с палатками загород.

6. Если вы любите свою команду, то очевидно вы не будете оценены ими как жадный акционер. Смело давайте опционы людям, которым можно доверять. Давайте их вовремя: когда сотрудник уже неотъемлемая часть команды, но еще не является достаточно опытным, чтобы его схантили конкуренты.

7. Давайте людям возможность спорить и ошибаться, они так будут быстрее расти профессионально и больше вас уважать как личность.

8. И еще раз, просто нужно любить свою команду. Это взращивает доверительные отношения в команде, которая потом будет расширяться в коллектив, но базирующийся на ваших личных ценностях, становящихся корпоративными.

10
0
Если вы знаете ответ на этот вопрос и можете аргументированно его обосновать, не стесняйтесь высказаться
Ответить самому
Выбрать эксперта