The Question
июнь 2016.
5607

Как отказать сотруднику, который требует повышения зарплаты, и не потерять его?

Ответить
Ответить
Комментировать
0
Подписаться
6
8 ответов
Поделиться

Если сотрудник требует повышения зарплаты, значит текущее соотношение между его трудозатратами и тем, что он получает взамен, его не устраивает. Просто стушевать это противоречие не получится - даже если сотрудник по какой-то причине согласится остаться на прежних  условиях, велика вероятность, что он начнет искать другое место или что его сманят конкуренты (если это действительно высокий и ценный профессионал).

Соответственно, противоречие надо разрешать.

Первый вариант - снизить рабочую нагрузку сотрудника. Упростить график, снизить объем и сложность задач, разгрузить от работы, не входящей в его должностные обязанности (такая всегда есть, каким бы строгим ни был регламент).

Второй - если уж не получится повысить зарплату - повысить бенефиты сотрудника, помимо заработной платы. Социальный пакет, страховка, скидки и дисконты на спортзал/бассейн/картинг, оплата курсов повышения квалификации или просто внешнего обучения и т.д. Конечно, многое из этого сопряжено с финансовыми вложениями, но они скорее всего будут ниже.

Илья Левинотвечает на ваши вопросы в своейПрямой линии
23
0
Прокомментировать

Если у сотрудника есть сильные аргументы, чтобы повысить ему зарплату, но возможности такой нет, можно попробовать дать ему что-то другое, что именно ему будет важно. Например, возможность пару дней в неделю работать из дома, гибкий график, повышение по службе, бесплатное обучение, рабочее место у окна, интересные задачи или наоборот снять с него лишнюю нагрузку. Структура мотивации разных людей отличается друг от друга. Важно понимать, что именно ценит ваш человек, что ему нужно. Тогда вы сможете сделать ему выгодное «комплексное предложение», где зарплата – всего лишь одна из составляющих. 

10
0
Прокомментировать

Открытость и честность — лучшие инструменты в общении с любым человеком, включая сотрудников, поэтому для того, чтобы сохранить человеческую мотивацию и сохранить его внутри компании, в первую очередь нужно обозначить его важность для организации и показать ему перспективы и сроки, которые смогут помочь ему расти по карьерной лестнице дальше. Если предполагается, что это повышение может быть перспективным, то необходимо человеку объяснить, что для этого нужно сделать. И объяснить, почему в конкретно данный момент этого сделать не получится, вот и все.

У меня бывали ситуации, когда сотрудники просили повысить им зарплату, но я им компетентно отказывал. Бывали разные случаи, потому что все люди индивидуальны, а у каждого свои амбиции и свое видение того, как устроена жизнь, поэтому и расставаться приходилось с людьми, но, правда, не на почве того, что не было повышения по зарплате. Человек хотел иметь долю в компании, и пришлось с ним расстаться, но это было его решение, а не мое.

Что касается роста — как правило, люди все прекрасно понимают. У меня у самого в жизни были такие ситуации, когда я пытался обеспечить себе какой-то рост, потом его не находил и принимал дальнейшее решение уже исходя из собственных амбиций. Судьба человека находится в его собственных руках.

9
0
Прокомментировать

Зарплата не является для сотрудника главным стимулом в той степени, в какой люди привыкли об этом думать. Для большинства людей гораздо большее значение имеет ощущение важности того, что они делают, уважения, сопричастности к большому проекту. Поэтому у начальника для поощрения сотрудников могут быть аргументы другого порядка: как создать комфорт, как улучшить атмосферу, в которой люди могут работать, не вовлекаясь в интриги и не участвуя в ненужных спорах, то это большое достижение. Поэтому, если использовать эти аргументы, то с зарплатой становится чуть-чуть попроще. Начальник в этом плане должен делать несколько вещей: он должен давать сотруднику интересные проекты, чтобы он был нужным, начальник должен заботиться о духе, состоянии коллектива, он не должен отпускать людей в пространство, не наполненное идеей. Руководитель создает идею и атмосферу, зарплата же должна быть справедливой, но она не важна настолько, насколько люди привыкли об этом думать. Почему-то все считают, что повысить зарплату или уменьшить зарплату – это как надавить на педаль газа. Здесь прямо пропорциональности нет, куда важнее справедливая компенсация, отдача за вложенный труд. Возможно, многим начальникам стоит подумать о profit-sharing, участии работника в прибыли - это будет более правильная модель. Но даже и она не так важна, как сопричастность делу и атмосфера в коллективе. У меня такие случаи, когда сотрудники требовали повышения зарплаты и, не получив, уходили, были крайне редко. В целом, мы стараемся платить справедливо, но, кроме того, мы обращаем внимание на чувство востребованности и дух коллектива. Тогда и КПД сотрудника возрастает, становится в разы больше. Но мы все знаем сами: когда нам интересно, мы готовы горы свернуть. 

17
-8
Прокомментировать

Если сотрудник работает в штате, можно предложить вывести его за штат и заключить с ним договор, как с ИП. Предприятие перестанет платить за сотрудника налоги, и на эту сумму сможет поднять ему оплату.

2
-1

ИП для этого организовывать совершенно не обязательно. Обычный ГПД вполне покроет подобный вариант. Только разумный человек вряд ли пойдет на это, если сумма увеличения оплаты будет равняться сумме уплачиваемых налогов, поскольку это все равно в ноль. 

+3
Ответить

Да, это просто как вариант.

0
Ответить
Прокомментировать
Читать ещё 3 ответа
Ответить